简述激励的作用。

简述能力倾向的含义及其与才能的区别。

简述员工单项培训计划的基本内容。

简述绩效管理的作用。

试述职业生涯早期员工所面临的主要任务及个人的心理特征。

SK公司发展中的困境 SK公司是国内某著名重工集团公司的生产基地和销售基地。公司2011年成立，2014年的销售就达到20多亿，2016年销售70多亿。公司的快速发展说明公司发展战略定位清晰，研发投入的产出效率较高，销售渠道选择准确。但由于公司在快速发展 期过于关注研发人员、生产人员和销售人员的引进，客观上忽视了客户服务人员和售后技术服务人员的招聘，导致在客户服务和售后技术服务方面的投诉不断增加。总裁办公 会认为事情性质严重，必须马上解决，并让人力资源部总经理王华一周内拿出方案。王华迅速组织部门相关人员进行公司情况调查和市场调查。调查信息汇总后，王华发现： 公司目前需要客户服务人员和售后技术服务人员约200人，而人才市场提供的信息表明， 市场招聘大约能够招聛50人左右。如果在公司内部安排部分员工转岗，最多也只有30人左右，缺口依然很大。王华很清楚，导致目前困境的主要问题是，在2014年做人力资源规划时，对人力资源的需求预测和供给预测没有重视，另外与生产部门和销售部门的沟通也不及时。王华决定要尽快采取有效措施解决眼前难题，同时还要有一个面向未 来的计划。 问题： （1）人力资源供不应求时应采取哪些措施？ （2）请你就SK公司未来发展避免类似困境再次出现提出建议。

背景材料 J公司是一家制造和销售高精度自动机床的大型公司，共有六个产品制造部门. 近几年，公司在物色中层管理干部上遇到了两难的困境。公司高层管理者认为，这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上作出。所以公司一直严格从内部提拔中层干部，但后来发现这些从基层提拔到中层管理职位的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。这样，公司决定从外部招聘。在当地著名财经大学相关部门协助下，公司得到了许多有良好工商管理专业背景的应届毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，经过一阶段时间锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔， 但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题，不久后又有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。 问题： （1）请回答内部晋升的优缺点。 （2）根据该企业的实际情况提出你的建议。

被誉为“人力资本之父”并获得1979年诺贝尔经济学奖的美国学者是

人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约。人力资源的这一特征是指

在人性假设理论中,提出“自动人”假设的学者是