生涯路线是个人选择的职业发展路线,包括的内容有

简述人力资源管理的概念。

简述激励模式应用于管理实践的步骤。

简述工作设计的形式。

简述人员选拔的过程及其内容。

简述员工培训的概念和目的。

试述绩效考核的流程及其内容。

H公司的薪酬结构变革H公司是一家以生产加工为基础的技、工贸一体化高科技企业。公司拥有一大批中青年技术人员,并聘请了经验丰富的技术专家亲自参与和指导工作,在电子、化工、办公自动化等诸多领域,从事开发、生产、销售、咨询、维修和技术服务等经营活动。该公司自成立以来就很重视薪酬制度的建设现有技术人员薪酬结构以岗位为基础,其基本设计思路是:通过对每个岗位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估,根据评估结果将所有岗位归入不同的薪酬等级,每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组岗位,然后根据市场上同类岗位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率,并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。为了吸引人才留住人才,公司的工资水平一直高于竞争对手。2018年,公司产品的市场需求非常旺盛,生产任务不断追加,但到年底却发现全年利润率只有10%,而且年初公司承诺给技术人员的提成及奖金还尚未扣除,公司经理层对此感到非常震惊。在对企业内部环境作了认真调查之后,他们发现人力成本过高是造成公司年度利润率过低的主要原因之一;其次,公司当前的薪酬结构设计并没有起到很好的激励作用,核心员工工作积极性不高。于是一场以“薪酬与业绩挂钩,合理拉开工资差距”为核心的薪酬结构变革在该公司轰轰烈烈地展开了。问题:(1)以岗位为基础的薪酬结构有何特点?(2)结合公司的实际情况,你对薪酬结构变革有何建议?

背景资料:A公司通过招聘让小陈担任开发工程师一职。考虑到他是应届毕业生,公司先让他到日本接受为期三个月的技术培训。培训期满,小陈如期上岗,参与项目开发工作。然而,一个月后人力资源部就接到用人部门的投诉,说小陈在工作中的表现并不如人意,影响了整个项目的进度,项目经理要求重新招人。人力资源部左右为难,决定请人才测评中心对小陈进行评估后再作安排。测评报告显示,小陈属于社会型素质模型,有着强烈的与人沟通的欲望,尽管他技术上能胜任开发工程师一职,但不具备开发工程师所需要的“研究型”人才的素质。该公司权衡利弊,决定把小陈安排到市场部,并对他进行营销方面的培训。不到半年,小陈凭着出色的表现被提拔为销售主管问题:(1)简述人员素质测评的作用。(2)分析A公司在培训开发方面存在的问题。

使用人力资源必须及时,使用时间不一样,所得效益也不相同。人力资源的这一特征指的是