在人力资源配置的形式中，移动配置型的具体表现形式大致包括()

按窄口径的界定，薪酬等同于()。

人力资源战略规划按期限的长短，可以分为()。

通过战略性薪酬管理提升竞争力的重点在于()。

论述企业不同发展阶段的人力资源管理战略核心。

外部招聘的优点是什么?

员工职业生涯的发展阶断包括()。

以下哪项不属于确定标准时应把握的原则()。

将薪酬管理与执行力衔接主要是解决以下哪个关系问题()。

结合以下案例，分析该公司的岗位分析的结果为什么会成为一堆过时的文档?规避这种工作浪费的方法有哪些? 案例：A公司是一家初具规模的民营企业，目前处于成长期，员工人数达到100人，去年人均利润额达到10万元，高于市场平均水平。公司老总很重视公司的人才管理工作，要求人力资源管理部门从岗位分析人手，制定出一套完整的人力资源管理制度。经过两个月的紧张工作，工作岗位说明制作完毕。该说明虽局限于目前的工作内容、职责等，但是老总对其还比较满意。三个月过后，因为市场环境变化，导致原来的工作说明文档不适用了。另外，在岗位分析任务完成之后，公司没有进行相应的人力资源管理模块的重新设置和优化，依然按照原来的制度进行人力资源管理。当所有的岗位分析工作完成后，得到的结果就是一堆过时的文档，老总因此感到困惑，认为岗位分析是多此一举，浪费资源。