首开“台谏合一”先河的是

小C现在一家大型的工程公司质量职能部门工作，该工程公司主要从事石油化工行业的基建建设，成立20年来，该工程公司已经建成了数十项大型石油化工装置，完成投资金额数百亿元，建成的工程质量良好，其中有数项工程曾经获得国家、省部和市级优质工程称号，在工程建设行业以质量优良、技术实力强大名噪一时，业务应接不暇，可谓如日中天C小C大学毕业至今己有五年，所学专业也是工程建设行业急需的热门专业。小C自来到这个公司就被分配在质量职能部门，直接在施工一线现场监督检查项目工程的施工质量，小C在工作中坚持原则，一丝不苟，对工程质量铁面无私，曾经及时发现和制止了几次重大质量事故的发生，工作业绩突出，受到公司多次奖励，经过五年的现场的摸爬跌打，小C对工程质量的控制已经轻车熟路，可以说是一个工程质量控制专家。公司里人人知道小C的能力。面对小C所取得的成绩，公司领导也曾找小C谈过话，意思是只要小C好好工作，公司会考虑提拔他任质量部门下属的一个部门主管，小C自此觉得更有奔头了。前些日子，公司因为发展需要，重新对部门进行了设置并对新部门的组织结构进行了调整，这其中会有一些部门的领导退休和岗位的对调，部门主管曾就此事事先向小C透过风，意思是此次调整，他将向公司领导推荐小C出任他主管的质量部门下属的一个部门主管，小C听了之后，心里特别高兴，更加努力工作，同时也觉得自己的努力终于有了回报。可是一到人事通知下达，令小C大为失望的是，人事任命通知的名单中并没有小C的名字，小C像被当头浇了一盆凉水，愣在当场。当质量部门主管知道人事任命通知名单中没有小C的名字后，也觉得非常意外，因为在他当时推荐小C时，公司领导似乎已经答应了他的推荐，让小C出任质量部门下属的一个部门主管，在其手下工作。现在完全不是那么一回事，质量部门的主管也感觉有点上了公司领导的当。可是，他又不敢向公司领导发火，说公司领导不讲信用，现在他觉得自己有点不讲信用，因为他失信于小C，关键是现在的人选他自己也不满意，小C也知道当前的人选是个什么样的人，这人原来是公司一个领导的司机，对于质量工作如何做，更是一窍不通。这工作如何对小C做呢，令他颇为头疼，小C肯定是非常失望的。小C在这件事过去后，不久也就平静了，也许有些事件主管也无能为力。但小C发现别的部门也有类似的事件，这就使小C不得不考虑公司现在的用人机制了，现在公司做大做强了，公司领导觉得用谁都可以了，只要听话就行。面对这种现状，小C已经下定决心，那就是他该有点准备了。思考题：(1)公司的问题出在哪些方面？(2)小C所遇到的事件会对公司发展有哪些方面的影响？

中国文官制度的筹建时期是在

在组织内部出现供过于求的情况下，可以采取以下哪些方法使组织内部人员达到平衡

老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初就不断有方方面面的人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂。厂收入不高，但好歹也是旱涝保收。可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作为跳板。工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少。今年企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了。正好厂里要求进一两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的肯定是不会来的，所以他安排手下在毕业生交流大会找几个办学层次较低的高校的农村籍学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天。可没有想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信。老沈觉着不可思议：这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到那里去，还随时会被炒，怎么就不肯来?更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。一天，老沈跟同僚谈起此事，有一个人听了哈哈大笑:来这儿一点奔头没有，谁敢来？电厂的计算机人员职位结构简图：厂长-计划处长-计算机组长-计算机员（此次招聘职位）员工工资结构：技能工资（原基本工资）+浮动工资（原一年长两级，现已停止增长）+补贴（按市政府文件执行，无差别）+误餐补贴（固定）+岗位奖金［最高系数4.0分，中层干部＞3.0分，一般工人2.4分），计算机员（包括组长）2.2分］这家电厂为什么招不到人?

中国近现代文官制度正式建立时期是在

中国近现代公务员制度开始实行时期是在

录用的效率评估体现在______上。

对于人力资源需求预测中，以比较完备的统计资料为基础，通过数学方法找出预测目标与其他因素的规律性联系的预测方法是

A校和B校是南京市两所规模相当的高等专科学校。2000年随着全国高等院校调整而合并在一起，组建成一所应用型的本科院校。在一年多的融合过程中，学院经过一系列调整：对教职员工重新定岗定编，职能部门或减或撤，系部专业对口结合等，实现了教学资源共享，理顺了办学思路，逐步走上边融合边发展的道路。随着各机构、部门划分的结束，人员安排的基本到位，具体负责落实工作的新任院人事处处长C先生总算松了口气，毕竟在合并调整过程中没有出现大的麻烦，各项工作基本完成，事情该告一段落了。然而，刚轻松了没两天的C先生就在为一件特别棘手的事而大伤脑筋了。人事定岗完成了，可工资待遇怎么处理呢？两个单位两种不同发放方法，这事可得掂量掂量。按理说，找个条文一靠，不就得了，可事件却不那么简单。原来A校实行的是教育系统事业单位工资体系，而B校实行的是原部属企业的行业工资标准，两种工资标准体系在组成、级差补助等各方面均有很大的差别，不仅如此，两校的津贴发放也大相径庭。总的说来：A校标准中层管理人员和一般员工差距较大，因而有利于中层管理人员；B校标准中层管理人员与一般员工差别不大，因而相对地说，更有利于一般职员，两个学校的人都长期适应了本校的标准，合并以后到底以谁为准呢？面对这样一个关系到每一个人切身利益的薪酬分配问题，C处长真的为难了，如果以A校标准为主，降低B校一般员工人薪酬标准，势必要引起B校的广大一般员工的反对，这种普遍的对立情绪不仅不利于两校的正常融合，而且会使本来就人才流失严重的学院更加留不住人。人才可是关系到学校未来发展的大事情。如果要按B校的标准，降低中层管理人员的报酬级别，那更讨不了好，中层干部一致反对你，你以后的工作还怎么做啊？那位说了，咱来个就高不就低，不就成了，主意虽好，可谁又会给你那么多钱呢？新学期马上就要开始了，各部门都将安排下学期工作任务，如果薪酬分配还不能统一的话，面对着同工不同酬的待遇，这活谁愿干呢？能干得好吗？C处长把他的困境反映给校长，希望校长给个指示，可校长忙得头昏脑涨呢，吩咐道:你先拿个方案给我瞧瞧，有什么问题你看着办。面对着这样一个两难的问题，C处长真是一筹莫展了。问题：你认为该如何制定合并后的学校教职工的薪酬体系？